Blog
Rondetafeldiscussie: Krapte op de arbeidsmarkt in de techniek Jorien Wesseling

Rondetafeldiscussie: Krapte op de arbeidsmarkt in de techniek


Donderdag 11 april was dan eindelijk het rondetafelgesprek dat Talent4service samen met NVSM organiseerden met het thema Krapte op de arbeidsmarkt. Negen leden van de vereniging waren aanwezig werkzaam voor Strukton, Oxtown, Dräger, Tecnilab-BMI, Quamba People en Multi Instruments Analytical.

 

Voor technische organisaties is het vinden van personeel op dit moment de grootste uitdaging. Het blijkt dat het tekort nu zo hoog is dat 2 op de 5 opdrachten niet meer kan worden uitgevoerd. Met meer dan 70.000 vacatures kan je wel spreken van een uitdaging.


Wij zijn benieuwd hoe organisaties hier tegenaan kijken, in hoeverre ze de pijn voelen en vooral waar zij denken waar de (deel) oplossing ligt. Ze waren het er allemaal mee eens dat het probleem de komende tijd alleen maar groter wordt.


“Het vinden van personeel en dus de juiste match bij iedere vacature is een grote uitdaging.”

Waar bij de ene organisatie de gemiddelde leeftijd al bijna 50 jaar is en men graag juist jongere mensen in dienst wil nemen, zijn bij andere bedrijven alle handjes nodig om het werk uit te voeren.

 

Vieze handen

Steeds minder jongeren kiezen voor technische beroepen, waardoor de instroom vanuit opleidingen veel te laag is. Jongeren zijn in de basis wel geïnteresseerd in techniek maar door het huidige schoolsysteem wordt de interesse hierin niet verder ontwikkeld waardoor ze uiteindelijk toch een andere keuze maken. Steeds vaker zie je dat jongeren worden gestimuleerd door ouders en hun omgeving om minimaal HAVO te gaan doen in plaats van een praktische opleiding waarbij je meer met je handen gaat werken.


Anjo Ennen van Multi Instrument Analytical probeert dit te veranderen door scholieren en hun ouders van lagere scholen uit te nodigen om een technische beurs te bezoeken.

Ze mogen dan alles uitproberen, sleutelen en bekijken – je ziet dan de schittering in hun ogen van plezier!


20190411 175248 111972453436

De studenten die aan het werk gaan in de techniek hebben nu veel meer keuze tussen verschillende werkgevers in vergelijking tot tien jaar geleden. Waar stagiaires voorheen vaak aan de slag gingen bij een stagebedrijf gaan studenten zich tegenwoordig verder oriënteren waardoor ze vaak bij meerdere bedrijven aan de slag zouden kunnen.


Wat ook speelt is dat er in de komende jaren een grote groep technici met pensioen gaat. Doordat er weinig jongeren instromen gaat er heel veel kennis verloren.

 

Hoe kijk je naar CV's ?

Veel bedrijven plaatsen vacatures waarin het eindpunt van het profiel wordt geschetst.


Iedereen weet dat de vakvolwassen monteur met een MBO-4 diploma, met meer dan vier jaar werkervaring niet meer te vinden is. Maar toch blijven bedrijven hier naar zoeken.

Waarom eigenlijk?

Omdat de branche dit wil, het hoofdkantoor dit eist, door onze klanten gestelde veiligheid en certificaten zijn de gehoorde argumenten.


“Steeds meer bedrijven willen een monteur die direct aan de slag kan. Bedrijven kijken vooral naar een cv en minder naar het échte talent van een kandidaat.”

Als je dan doorvraagt blijkt dat een ervaren monteur vaak ook eerst een specifieke opleiding moet volgen en dus ook niet direct aan de slag kan. Kortom, ook in een ervaren monteur moet nog geïnvesteerd worden.


Kandidaten waarvan de CV's niet geheel voldoen aan het profiel worden vaak niet uitgenodigd voor een gesprek. Eigenlijk is dit vreemd want deze persoon heeft interesse getoond in jouw bedrijf en de kandidaat is niet gesproken. Een gemiste kans, want wellicht zou hij of zij een hele goede monteur kunnen zijn.


Er zou vaker gekeken moeten worden naar het vereiste basisniveau voor een functie. Wat heb je nodig en kan het werk wellicht anders ingedeeld worden? Een aantal partijen aan tafel hebben al goede ervaring met jobcarving. Zij zien zeker mogelijkheden om mensen met minder kwalificaties en ervaring het werk te laten doen en ze vervolgens intern verder op te leiden en te laten ontwikkelen.

 

Jong en/of ouderen?

De groep was het eens dat er een goede balans moet zitten tussen jongere en oudere kandidaten. Maar hoeveel ga je nog investeren in oudere kandidaten? De gemiddelde tijd dat iemand in dienst is, is zeven jaar.


“Een 50-plusser moet nog 17 jaar werken voordat hij met pensioen gaat, dus waarom niet investeren?”

Bij jongere kandidaten heb je ook niet de zekerheid dat ze langere tijd bij je blijven werken.


Een ouder iemand aannemen wordt niet altijd toegejuicht door collega’s werd er opgemerkt.

“Dan is het best moeilijk om met deze groepsdruk om te gaan”. Jong is vaak toch de norm in de hoofden van veel mensen.

 

Minder ervaring & ben je nieuwsgiering?

Meer en meer kwamen we tot de conclusie dat men kandidaten zoekt die nieuwsgierig zijn om in de techniek te gaan werken. Het profiel is eigenlijk niet zo interessant als ze maar willen en kunnen. "Ze moeten bij ons toch nog een specifieke technische opleiding volgen".

Daarbij is: "We willen graag met ze in gesprek komen maar hoe vind je deze mensen?" een veel gestelde vraag.

Er wordt een andere benaderingswijze richting kandidaten gevraagd. Laat kandidaten bijvoorbeeld eens een dag meekijken in het bedrijf. Daarbij zijn kennis van de doelgroepen en waar zij zich begeven belangrijke aspecten. Ook is inmiddels duidelijk dat een vacature op Indeed of Jobboard plaatsen tegenwoordig niet meer voldoende is; kennis over het gebruik van social media is een belangrijk element in het vinden van kandidaten.

 

Hoe gingen we naar huis?

Na een inspirerend rondetafelgesprek kwamen we met elkaar tot de volgende conclusies:

• Het is belangrijk om bij iedere vacature en kandidaat “open minded” te zijn. Bijt je niet meer vast in het geijkte functieprofiel, maar ben juist in staat om breder te kijken.

• Per functieprofiel kritisch kijken naar een acceptabel instroom niveau en minder stilstaan bij het gewenste eindprofiel vergelijkbaar met een ervaren medewerker (denk bijvoorbeeld aan aspirant functies)

• Steeds meer denken in maatwerk; een meer individuele aanpak: niet meer denken in grote groepen instroom, maar echt per functieprofiel kijken naar wat daadwerkelijk nodig is.

• Er is een andere benaderingswijze nodig om de juiste kandidaten te bereiken. Hierbij speelt o.a. de inzet van Social Media een belangrijke rol en veel kennis van Social Media belangrijk om te weten hoe je daar gebruik van maakt. Maar kijk ook goed naar welke doelgroep je aan wil spreken en pas daar je schrijfwijze en tekst op aan.

• Willen en kunnen is belangrijker dan kwalificaties. Gerichte training en begeleiding zullen kandidaten op het gewenste eindniveau brengen.

• Denk op de lange termijn!



Deze pagina delen:  


Geef een reactie